Conformité ou Singularité

 Employabilité , conformité ou singularité.

Un ancien monde qui veut de la conformité et de l’uniformité un monde nouveau qui veut de la pluralité et de la singularité.

Faire vivre les deux ensemble n’a rien d’évident. Les modèles et les interventions que nous proposons   ont été pensés et bâtis à partir de l’ancien monde. Il ne peut en être autrement .Ce sont d’anciennes figures d’action pour répondre a des problèmes nouveaux.Difficile ! le monde qui vient se laisse difficilement saisir..

Nous étions quelques-uns autour de Catherine Fabre, députée de la gironde à nous interroger sur l’employabilité ses extensions et sa positivité actuelle.Nous ne nous sommes pas attardé sur la définition de l’employabilité. Un peu dommage mais non décisif. L’employabilité ça peut se définir par rapport au sujet,, s’il existe, par rapport à la situation de travail dans une entreprise où se trouve le sujet , ou encore cela peut se définir par rapport à une famille professionnelle dans une branche d’activité.

Mais là n’est pas le problème aujourd’hui.Le problème c’est que nous n’avons pas tous la même représentation de la bonne employabilité et que( tendance…) elle se pense et se définit sans nous.. Le discours dominant considère que la bonne employabilité, la positive, celle qui permet ( croit on ..) beaucoup de choses prend la forme d’un contrat à durée indéterminée celui qui permet au niveau social à d’obtenir des aides, des prêts des logements etc…

Mais le problème aujourd’hui c’est que cette « bonne employabilité » n’est pas partagée par tous et que pour certains il vaut mieux, par exemple, faire de l’intérim qui donne souplesse dans le choix de l’employeur, pas d’engagement et des avantages sociaux non négligeables. Pour d’autres il vaut mieux des contrats courts si possible bien payés suivi de périodes de voyage ou autre vagabondage ; Bref il y a des représentations de de  « la bonne vie au travail » qui ne sont plus celles d’avant.

Et le problème est bien là. Il se trouve là.Comment gérer, faire coexister, faire collaborer et se conjuguer entre elles des représentations différentes de la bonne employabilité, à l’intérieur de l’entreprise à l’extérieur de l’entreprise entre génération et entre population différentes..Risque majeur bâtir des solutions avant d’avoir mesurer toutes les dimensions du problème.Tendance « solutionniste » est elle aussi très présente. Mauvais héritage des temps d’avant.

Certes il ne faut pas différer repousser trop loin le bâti des solutions possibles mais il ne faut pas non plus se précipiter et « penser un demain que nous avons de la peine à comprendre » à l’aide des catégories d’ un hier dont les ressources et manières de faire sont épuisées..Voilà comment nous pouvons contribuer dans le moment présent à poser le problème peut être commencer à bâtir des solutions.L ancien monde veut de la conformité et de l’uniformitéle monde nouveau veut de la pluralité et de la singularité.

L’ancien monde veut insérer et intégrer.Le nouveau Monde veut plus de liberté et autonomie.Il veut aussi que l’autre soit respecté et que sa différence ne soit pas réduite et écartée mais qu’elle soit acceptée.Figures d’une bonne employabilité à venir.

A inventer, à batir…

Y.MLe 26 Septembre 2018

Titre et titrailles, à propos des contenus circulants traitant de la form pro

macronmacronbisterminator
Sept remarques et commentaires sur le titre du présent article. Le Figaro 16 Octobre 2017  Prenons le temps de lire et de commenter

1 – Macron s’attaque. Il s’agit du président. Il part à l’assaut à l’attaque des milliards de la formation professionnelle. Ce n’est pas le gouvernement où le ministre du Travail où les partenaires sociaux où quelques organisation ou institution respectables non! c’est le président qui attaque .

2– Attaque. s’il y a attaque c’est qu’il y a combat c’est qu’il y a guerre qu’il y a contre-attaque repli assaut,etc… donc le président est en guerre contre la formation professionnelle

3 – les milliards de la formation professionnelle. Ces gens-là sont riches très riches ils gaspillent ils nous volent et nous trompent. Un » énoncé circulant » qui revient sans cesse, depuis de années, sans pour autant être compris et expliqué.
4 – Remettre à plat. Il faut tout défaire pour refaire il n’y aurait pas d’acquis positifs de 50 années et plus de la formation professionnelle . L’expression n’est pas nouvelle mais tout comme la précédente elle n’explique pas ses attendus et ses conséquents.
5 – Un système opaque .On y voit pas clair. Il y a des dissimulations possibles.
6 – Inefficace. un système qui ne produit pas d’effets qui ne produit pas de valeur, un système trompeur un système coûteux
7 –  Illisible normal puisqu’il est opaque. Mais soyons plus précis illisible ici laisse entendre que quel que soit le lecteur et la position sociale de ce lecteur il ne peut en faire usages. Il ne peut pas lire donc ilne comprend pas et ne peut en faire usages.
Après avoir lu-reçu cette titraille le lecteur est serein.
Bien préparé pour lire la suite.

Savoirs et Expériences

A propos de

« Les savoirs d’expérience en santé« .
Fondements épistémologiques et enjeux identitaires
Colloque à l’Université de Lorraine
Metz – 24 et 25 octobre 2016

Dans les années 70  lors de la mise en place, au CNAM Paris, de la chaire de sociologie de l’éducation des adultes  Marcel Lesne  demandait à ses jeunes collaborateurs de se référer aux pratiques  de l’enseignement  et de la recherche en médecine pour mettre en place les plans d’action du centre de formation de formateurs d’adultes (C2F) qu’ il venait de créer en lien avec la chaire de sociologie de l’éducation des adultes. »Il y a du labo, de la clinique du terrain et del’enseignement. Chacun de ces espaces a sa logique propre avec ses savoirs, ses méthodes, ses références. Ne pas mélanger , distinguer ,construire, se nourrir d’expériences ». Telles étaient ses recommandations.

Le temps a passé.
Beaucoup de travaux ont été engagés. Avancées et Reculades. Batailles d’intérêts entre des espaces de reconnaissances différents. Chamaillages et prétentions. Mais la recommandation de M.Lesne est toujours active.

La lecture de l’argumentaire proposé par le comité scientifique   du colloque sur  » Les savoirs d’expérience en santé » ci-dessus référencé nous invite à de nouveaux rapprochements entre les pratiques qui sont les leurs et celles de ceux qui oeuvrent dans les univers sociaux de la transmision et de l’accés aux savoirs professionnels en Entreprise.

Un extrait. Manière d’inviter à la lecture. il suffit de remplacer le couple « soignant/soigné »par le couple « formateur/formé »

« Interroger le « savoir expérientiel » du patient comme du soignant, entendre leur savoir acquis à travers leur pratique de la maladie, ouvre la voie à une réflexion nouvelle qui permettrait non seulement de revisiter les fondements épistémologiques de la dichotomie « savoir/expérience », mais également de dépasser celle qui sépare soignants et soignés dans leur rapport à la connaissance.  » 

Le chantier est à nouveau ouvert.  Les formations en situation de travail nous offrent un terrain favorable à ce travail de fond. 

Y.M 
le 13/06/2016

Trois « idées-ruptures » à travailler : « Comment agir ? » 4

J’ai donné trop d’épaisseur, dans les précédentes contributions aux questions de méthode et à ce qu’il me paraît souhaitable de faire pour accompagner de manière efficace une fondation, re – fondation des pratiques de la formation professionnelle continue aujourd’hui, dans le cadre et le respect de la loi et des décrets d’application.

Il me faut faire un pas de côté pour donner un nouveau fond à mes analyses.

Refonder veut dire ici prendre le temps de se caler sur nos choix fondamentaux pour ensuite les aménager réaménager en fonction des systèmes de contraintes au sein desquels nos activités se déploient .

Ce « pas de côté » n’est pas un recul. Ce serait plutôt un recentrage sur trois idées qui sont au fondement, je crois, de la réforme « à venir » . A savoir,

  • Effet d’ornières,
  • Articulation « compétences des individus »/ « compétences des entreprises »
  • Changer les formats et les figures de la formation.

Trois « idées-ruptures » à méditer, pour lesquelles il faut prendre le temps de la pause. Temps de la pause pendant lequel nous verrons que ces idées – ruptures sont déjà au travail et cela depuis longtemps.

1-Effet d’ornières.

Il y a tout d’abord un effet d’ornières, généré par des années de répétition de démarches et de constructions validées par les outils de gestion mais aussi et cela est plus surprenant par les outillages qualité. Nous ne pouvons pas faire comme si cela n’existait pas. L’ensemble de la profession ( de la formation professionnelle) acteurs publics nationaux et régionaux, acteurs paritaires, acteurs prestataires consultants et formateurs, acteurs entreprise a du mal semble-t-il à sortir de l’ornière et à prendre le temps de la pause pour mieux appréhender ce que la réforme ouvre comme possibilités .

Les habitudes sont là et les ornières quelquefois confortables.

Ce fait nous fait courir un risque, celui du repli, de l’attente, du « wait and see ». « On verra bien, au fil de l’eau, comment les choses vont se faire et se défaire inutiles de s’avancer et de prendre des risques. Gérons l’affaire a minima avec un minimum de dépenses et de prise de risque ». Cette position est pas critiquable c’est celle d’un bon gestionnaire qui ne mesure pas les tenants et les aboutissants d’une réforme qui le concerne et qui choisit ce que communément on appelle la prudence.

Le risque ? que s’installe dès le début de l’année 2015 un état de méfiance généralisée (fausse prudence) vis-à-vis de la réforme alors qu’elle porte à notre sens du positif qu’il faut dès maintenant mettre au travail et valoriser .

2- Compétences des individus et compétences des entreprises

Elles ne s’opposent pas dans leur construction et leur développement. Tout au contraire il n’y a de compétences individuelles développées et enrichies que lorsque elles peuvent s’ exercer dans un cadre de production bien réel plutôt que dans des espaces de simulation ou d’entraînement. Cela nous le savons tous et depuis bien longtemps. Il nous faut donc trouver une posture une démarche pour que se conjugue de manière positive production des compétences nécessaires à l’activité industrielle ou de services de l’entreprise et développement des compétences des individus en rapport à un projet métier ou autre . La position la plus simple et la plus modeste mais aussi la plus efficace c’est celle qui permet de rapprocher les compétences de l’entreprise telle qu’elles sont organisées dans un service ou un atelier des compétences d’un individu tel qu’elles s’exercent dans ce même service ou ce même atelier. A partir de ce rapprochement méthodologiquement simple à conduire mais qui doit s’inscrire dans un projet d’ensemble on pourra observer les acquis, les écarts, et les compléments par rapport au développement de l’atelier d’une part au développement métier du collaborateur d’autre part.

Nous ne pouvons ici aller trop loin dans le détail . Nous reprendrons et approfondirons ces démarches dans de prochains posts.

3 – Changer les formats et les figures de la formation professionnelle .

Il faut dé-stagifier la formation. Il faut aussi et surtout réinstaller les processus formatifs dans les processus productifs au cœur même des ateliers et des services. En suivant cette voie on fera plus court plus efficace et surtout moins cher. Tout le monde le sait. On apprend son métier au plus près du métier se faisant ce qui ne veut pas dire que le métier se faisant dans une entreprise donnée couvre « l’ensemble des possibles » d’un métier tel que défini par les institutions de référence. Inutile confusion.

Cette réinstallation des processus formatifs au cœur des processus productifs nous permettra de diminuer les coûts de production des compétences utiles à l’entreprise et aux individus travaillant pour cette entreprise. Les ressources matérielles nécessaires à la formation machines et équipements sont là   immédiatement disponibles. On pourra aussi mobiliser les savoirs d’expérience de tous les accompagnateurs professionnels (tuteurs, parrains ou autres coach professionnels) . Des personnalités professionnelles riches de l’expérience acquise dans le continu du travail . Il serait également souhaitable de disposer d’un accès ( numérique ou autre) aux sources des savoirs académiques qui fondent et justifient les pratiques professionnelles développées dans le métier tel qu’il s’exerce dans l’entreprise.

Sur ces trois points dits de rupture il nous faut prendre le temps de l’échange et de la réflexion .   Car il ne suffit pas que les démarches et les dispositifs soient moins onéreux pour que les risques soient pris. Il nous faut renouer avec la culture de la « prise de risque ». Ce qui freine les avancées et les initiatives ne relève pas toujours d’un surcoût financier.

Restons cohérents… « Comment agir ? » 3

Si je choisis la seconde voie que nous avons nommée « politique compétence », je m’installe ( si je le veux bien) dans une vision renouvelée de l’investissement formation . Entendue et comprise ici comme un investissement dans les dépôts et entrepôts de savoirs et de compétences utiles à l’exercice des métiers dans l’entreprise. Il faut entendre, la thématique des usages et utilités , des savoirs et des compétences comme étant valables aussi bien pour le chef d’entreprise que pour le salarié.

Si je choisis cette voie je rentre dans un « four » de questions brûlantes ! Brûlantes questions mais aussi brûlantes réponses car elles sont les unes et les autres inhabituelles, peu fréquentées voir considérées comme non fréquentables.

La « brûlure » tient au fait que la question et les réponses qui vont avec se déplacent des individus apprenants vers les savoirs utiles, pour faire ce qu’il y a à faire et les moyens d’y avoir accès. On passe d’une logique de l’acquisition des savoirs et des compétences à une logique de l’accès aux savoirs et aux compétences. Nous y reviendrons.

Tout ne peut pas être dit et présenté dans une note aussi courte.

Allons à l’essentiel.

Présentons maintenant les différentes familles d’actes qu’il faut poser et maîtriser pour donner corps à cette seconde voie nommée « politique compétence ». Pour avancer dans cette voie, plusieurs approches doivent être liées ensemble et justement agencées. A savoir :

  • l’analyse des activités de l’entreprise,
  • les cartes compétences,
  • les référentiels compétences et emplois de l’entreprise,
  • les référentiels métiers ( individus),
  • les choix de la branche,
  • les tendances économiques et métiers du territoire sur lequel vit l’entreprise
  • et bien entendu ne les oublions pas les cadres juridico-gestionnaires et financiers proposé par la nouvelle loi sur la formation professionnelle accompagnée de ses décrets d’application

Premier acte – activité et compétences . Il n’est pas possible de bâtir une politique compétence si l’on n’a pas en préalable établi la carte des activités (principales et secondaires) de l’entreprise, des ateliers et services qui la composent, sans oublier l’ensemble des organisations partenaires etc.

Les compétences développées au sein de l’entreprise ou celles développées par un individu seul ou en groupe se pensent et se disent toutes à partir d’une description fine de l’activité productive. Il nous faudra distinguer les « activités – processus » des « activités – interventions ». À partir de cette carte d’activités que nous pouvons appeler carte mère d’autres pourront se déplier à un an à deux ans dans la ligne d’un développement continu ou discontinu des activités de l’entreprise. Elles pourront aussi ces compétences être reconfigurées à partir d’une modification produit et/ou d’une modification marché.

Cette cartographie des activités et des compétences peut être considérée comme un investissement à partir du moment où elle donne naissance à un outil, de préférence numérique, susceptible d’être nourri régulièrement et adapté aux évolutions des activités et des compétences de l’entreprise.

Deuxième acte– Compétences de l’entreprise et compétences des individus. Les compétences de l’entreprise, de l’atelier, du service, des collectifs d’individus et des individus eux mêmes ne sont pas indifférentes les unes aux autres. Elles se pensent et se disent avec les mêmes descripteurs. L’important est alors d’articuler à des fins de bonne politique la description des compétences dont l’entreprise a besoin pour se développer avec la description des compétences dont l’individu collaborateur a besoin lui aussi pour se développer et faire valider ses compétences. Il n’y a pas incompatibilité. Sans grande difficulté, il est possible de passer de la carte compétences de l’entreprise ( ateliers et services) à la carte compétences des individus qui exercent dans l’entreprise. Ces cartes de compétence peuvent ensuite être reliées à des référentiels métiers. Le rapprochement des deux ,d’une part la carte compétences du métier tel qu’il est exercé dans l’entreprise avec d’autre part la carte des compétences telles qu’elles sont décrites dans le référentiel métiers nous permettra d’identifier les écarts à combler, si souhaité.

Même remarque que pour le premier acte. Ces cartes compétences, celle de l’atelier, celle du métier exercé d’entreprise par un individu et celle du métier en général peuvent être considérées comme des investissements pour l’entreprise et le service RH à partir du moment où elles donnent naissance à des outillages numériques utiles et utilisables par les services et les personnes concernés

Troisième acte – les ressources compétences et savoirs. Les compétences ainsi que les savoirs de toute nature et les interventions qui les nourrissent peuvent être acquises en situation d’exercice de l’activité en liaison avec ceux qui maîtrise déjà le métier dans l’entreprise. L’accès à ces savoirs et compétence sera facilité s’il existe une mémoire (numérique) de ces savoirs de toute nature ainsi que des compétences qui leur donnent forme et corps. Les ressources (savoirs et compétences) peuvent aussi être acquises , en situation de « centre de formation » ou autre institution de formation.

L’idée majeure pour ce troisième acte, ressources compétences et savoir serait d’investir dans des supports de mémoire numérique permettant de fixer la ressource, savoirs et compétences à un instant T mais aussi et surtout de l’enrichir régulièrement et par ce moyen la rendre accessible au plus grand nombre.

Quatrième acte – création de valeur ajoutée et dépliement de cette valeur. Nous sommes toujours dans des énoncés courts et concentrés. Acceptons le défi et continuons. La mise en place des trois premiers actes, activités, compétences et ressources constitutifs d’une politique compétence au sein de l’entreprise nous invite à décrire à nouveau mais autrement l’investissement ainsi réalisé.

Nous disposons par les moyens que nous venons de décrire de cartes activités et compétences ainsi que de ressources savoirs et compétences, objectivées et accessibles à tous ceux qui veulent en faire usage dans les ateliers, les services de l’entreprise. L’enrichissement en continu de ces dépôts et entrepôts génère une puissante réactivité pour tout apprentissage nouveau ou à venir. Il n’y a plus de temps d’attente pour préparer l’accès à une ressource utile pour les activités productives de l’entreprise. La ressource est là, présente, disponible sur n’importe quel lieu et à n’importe quel moment. Elle est d’autant plus pertinente qu’elle est régulièrement enrichie par ceux qui en font usage.

Ajoutons que le vivant de cette ressource suppose qu’elle soit accompagnée par des personnes qui ont l’habitude de l’utiliser dans l’exercice quotidien de leur activité. Ajoutons que se trouve ainsi créée par ce moyen une richesse, certes volatile, d’accompagnateur (tuteurs, parrains ou autre Mentor) professionnels. Ces accompagnateurs ne sont pas externes à l’entreprise ils sont internes aux services et aux ateliers En posant leur geste d’accompagnateur ils enrichissent leur maîtrise du métier et font passer auprès des nouveaux, jeunes ou anciens, la mémoire professionnelle de l’entreprise.

Enfin cette valorisation interne, peut être doublé si souhaité par une valorisation externe. L’entreprise peut alors proposer de la ressource et des accompagnateurs de cette ressource à des entreprises partenaires présentes sur son territoire ou dans son réseau.

En résumé on peut distinguer trois niveaux de retour sur investissement :

  • le premier relève de ce que l’on peut appeler la mémoire des savoirs et des compétences de l’entreprise,
  • le second d’une juste et habile mobilisation des professionnels salariés de l’entreprise pour favoriser l’accès à ces ressources pour les nouveaux collaborateurs,
  • le troisième niveau fait de l’entreprise un pourvoyeur de ressources pour d’autres entreprises ( partenaires, territoires et réseaux).

A suivre…

Les deux voies: « Comment agir ? » 2

Si l’on prend acte de la réforme, c’est-à-dire de son cadre juridique, des décrets d’application, des accords qui sont en train de se construire sans oublier les habitudes prises au fil des décennies écoulées et sans négliger le désarroi provoqué par la réforme on peut dire, sans prendre trop de risques, qu’ il y a pour les responsables des Politiques compétences en entreprise deux voies pour agir.

La première s’inscrit dans la poursuite de ce qui a toujours été fait plus précisément de ce qui s’est progressivement installé et qui domine encore aujourd’hui les pratiques de la formation professionnelle en entreprise. Penser et construire à partir des contraintes, c’est à dire à partir des catégories de gestion, des dispositifs finançables, et des outils de contrôle etc.

La seconde voie s’inscrit dans ce que l’on appelle aujourd’hui, en des termes renouvelés, l’investissement formation. « J’ai à gouverner une entreprise c’est-à-dire un système d’activités petit ou grand . Ce système d’activités pour aboutir c’est-à-dire pour atteindre ses objectifs a besoin de ressources compétences. Ces compétences se disent et se décrivent à partir du système d’activité.. Elles sont ensuite portées par des individus ou des collectif d’individus. Pour contribuer à produire ces compétences je dispose d’un certain nombre d’outils juridico- gestionnaires que je peux mobiliser ». Voilà à peu près reconstruit, en des termes simples ce que dit et pense le décideur compétences qui choisi cette seconde voie

En résumé si je choisis la première voie je pense à partir des outils juridico-financiers par contre si je choisis la seconde voie je pose un cadre politique, j’en apprécie le bâti et les coûts de mise en œuvre et au sein de ce cadre je mobilise les outils de gestion proposée par les autorités et les accords de branches

Selon la voie choisie la question de l’accès aux compétences, de leur acquisition et leur maîtrise ne se pose pas dans les mêmes termes. En écrivant cela je veux dire que si l’on choisit la première voie la réponse à la question du comment agir va se bâtir dans les univers de la gestion  alors que si l’on choisit la seconde voie la réponse à la question du comment agir va se bâtir prioritairement dans les univers du management de l’organisation et des relations sociales qui vont avec dont la bonne gouvernance veut qu’elle aboutisse dans ses ambitions et cela dans l’intérêt de tous.

Certains peuvent lire dans notre propos une sorte de décalage « important » entre ce que propose la réforme, c’est-à-dire recentrer les formation sur les individus salariés ou non salariés et ce que nous écrivons décrivons et commençons à développer dans ce que nous avons appelé la deuxième voie celle des politiques compétences. Y a-t-il contradiction entre la ligne majeure de la réforme : « la qualification des individus » et l’idée d’une politique compétence globale dans chaque entreprise. La réponse est non . Et nous voudrions ici expliquer rapidement pourquoi.

Bâtir une politique compétence à partir du système d’activité de l’entreprise son présent et ses avenirs c’est-à-dire en intégrant immédiatement et au plus vite dans l’analyse et la démarche une approche de type GPEC ne veut pas dire négliger les individus, leur formation, leur certification, leur qualification. Tout au contraire. Il s’agit en choisissant cette voie de lier les démarches de qualification et d’accès à la certification avec les activités maîtrisées par les personnes dans la vie de l’entreprise c’est-à-dire de leur atelier ou de leurs services. « je construis ma qualification c’est-à-dire l’accès à une certification reconnue à partir des activités que j’exerce effectivement dans l’entreprise, activités que je maîtrise au quotidien et que je souhaite enrichir par l’accès à des ressources savoirs complémentaires qui me permettront si je les maîtrise correctement d’accéder à une certification reconnue ».

S’il en est ainsi, s’il est possible de choisir cette seconde voie et d’échapper aux formes aplaties d’une gestion quotidienne et ordinaire d’une « formation-récompense » alors nous allons trouver, re-trouver ? le chemin et la voie d’une formation investissement positive aussi bien pour l’organisation que pour les individus salariés et non-salariés .

Se pose alors le problème du coût de cet investissement, investissement sur quoi et dans quoi ,et de la gestion de son retour vers l’organisation et vers les individus.

C’est le thème que nous essaierons d’aborder dans ses grandes lignes dans notre troisième contribution à la construction de la réponse à la question du « comment agir ».

Réforme de la formation professionnelle 2015 : « Comment agir ? » 1

15 octobre 2014 : Date retenue pour reprendre mes chroniques sur la formation professionnelle, les politiques compétences, et les ingénieries qui vont avec.(1)

Prendre également le temps de traiter de l’émergence (progressive et… douloureuse ) d’un nouveau paradigme qui re-dessine les fondamentaux des manières de penser la diversité des voies d’ accès aux savoirs et aux compétences professionnelles .

Pour celui qui lit avec attention les analyses, commentaires et propositions qui accompagnent la mise en place de la nouvelle loi sur la formation professionnelle il semble depuis quelques semaines que la question du « comment agir » va enfin pouvoir s’ouvrir et se déplier.

Entendons-nous sur le contenu de l’expression « comment agir » il ne s’agit pas de faire à nouveau l’inventaire et l’analyse de toutes les contraintes, nous y viendrons plus loin, mais de se demander comment penser et déployer l’action, les actions, au sein des entreprises et des territoires afin de favoriser l’accès aux savoirs utiles et aux compétences professionnelles, pour ceux qui sont concernés et cela dans les environnements socio organisationnels qui sont les nôtres.

Procédons par constat.

Premier constat : Aujourd’hui et Demain se pensent encore avec les outils et les catégories d’hier.
Les énoncés ne sont pas clairs ni facilement compréhensibles. Le discours actuel sur la formation professionnelle se dit et se pense avec les mots du passé les catégories et clichés de pensée qui pendant plusieurs décennies ont régenté les   milieux et les pratiques de la formation professionnelle. Tous nous attendons et espérons du nouveau. Mais cette attente et cet espoir ne peuvent être que le produit de nos pratiques professionnelles ordinaires.

Il nous faut sortir de l’ornière, abandonner les énoncés anciens les manières de penser et de raisonner qui ont abouti aux résultats que l’on sait. Libérer la pensée. Forger progressivement les concepts et leur combinatoire qui nous permettront de dire ce qui est en train d’émerger dans les formes pratiques qui s’inventent chaque jour au sein des entreprises et des territoires.

Deuxième constat : omniprésence du discours juridico- gestionnaire
Sur le fond concevoir et mettre en place un dispositif de formation c’est se demander quel assemblage de ressources( savoirs et compétences entre autres) et de processus va permettre de produire l’effet formatif attendu. La notion de dispositif de formation a prit naissance, dans des univers de pensée et d’action où se posait ce type question.

Et puis les années ont passées et pour des raisons liées au contrôle, à la juste répartition des mesures et de l’argent, à l’équité même, le formalisme juridique a pris le dessus. Les dispositifs ne sont plus conçus et définis par ceux qui les conduisent  mais par ceux qui les contrôle. L’histoire de cette lente transformation reste à écrire. Jamais facile de consacrer du temps à des processus de déconstruction et de destruction. Il faudra le faire. Trop d’argent, trop d’échecs, trop de critiques et de désespoir . A quoi bon chercher à mieux agir quant on se heurte sans cesse aux murs du discours gestionnaire. On ne pilote pas l’action avec les catégories du contrôle.

Troisième constat : on n’arrête pas la vieille taupe. La taupe, l’histoire.
L’histoire de ceux qui inventent et agissent quelles que soient les contraintes et les corsets juridiques et organisationnels. L’histoire des communautés humaines est faite de ces résistances des dominés et de certains dominants aux contraintes imposées par les puissants. Ainsi va le monde et c’est tant mieux. Pour ce qui nous concerne et dans les espaces de pratiques où nous pouvons intervenir, nous avons pu observer et dans certains cas accompagner le vivant des initiatives hors cadre juridique et hors cadre financier.

Depuis plusieurs décennies certaines activités dites de formation professionnelle plus simplement d’accès aux savoirs professionnels ont réinvesti les espaces productifs. Les apprentissages (accès aux savoirs professionnels) ne se font pas réellement dans les espaces dits sécurisés qui sont surtout sécurisés pour le contrôle.

Le neuf se déplie ailleurs dans des espaces de production où, activités de travail et activités de transmission cherchent et trouvent de nouvelles articulations . C’est donc là dans ces univers où s’invente et se réinvente le neuf du social que nous irons chercher les fondamentaux de ce que nous avons nommé le « comment agir » dont l’objet principal est de donner forme concrète aux réponse « formpro » d’aujourd’hui.

Un vrai défi.

Y.M

(1) Depuis plus de vingt ans je suis les évènements Formations et politiques compétences au travers de différents supports ( textes et vidéo) et clubs et espaces de débats. On retiendra entre autres :

Supports textes et Vidéos

  • La lettre de la Formation 1990-94
  • Stratégies et Compétences- 1°version 1995-97
  • Tendances 1998- 2004
  • Stratégies et compétences – 2°version 2005-2008

Clubs et espaces d’échanges

  • Club Emploi et Formation 1994
  • Club Stratégies du Management 1995- 97
  • Club Stratégies 1997-2008
  • Thésée l’agence des savoirs d’expérience depuis 2009.

Caminarem.eu (www.caminarem.eu)

2013 ( Espace des Entrepôts de connaissances métier et des Plateformes de Savoirs utiles) où vous trouverez les « présentes » chroniques sur la Réforme de la Formation Professionnelle Objectif2015

Sans oublier les films, les collections d’ouvrages spécialisés, les packages, les revues de presse et autres dossiers thématiques, les nombreux débats préfiguratifs de ceux de Club Stratégies conduits avec de grandes institutions, ainsi que tous mes chantiers d’ingénierie ( à peu près 500) et mes enseignements à l’Université (Cnam, Paris 6 et Polytechnique).